Leo Burnett: "Cuando quitar mi nombre de la puerta" - [Discurso subtitul...

Les recomiendo mucho este excelente video de Leo Burnett.
Me parecio estupendo, ojalá lo disfruten.
Dura 6 minutos, no tiene desperdicio.

http://www.youtube.com/v/1WExxi300hc?list=PLD71DB531C8B69092&version=3&showinfo=1&attribution_tag=F1WgQoLhoPSFz484dBwGow&autoplay=1&autohide=1&feature=share

¿Quieres clientes fieles y leales?... Comienza a demostrar reciprocidad.

Todos los días oímos hablar sobre la importancia de lograr la lealtad de los clientes.

¿Quién no quiere una base de clientes leales?

Siempre he creído que las palabras crean mundos, y cuando hablamos de fidelidad de clientes pareciera que nos referimos a una especie de seguimiento incondicional y permanente de los clientes hacia una marca, empresa, producto o servicio.

Lo cierto es que eso no existe.

“Si buscas fidelidad, hazlo en los equipos de sonido”, me dijo una vez un CEO con quien tuve la oportunidad de trabajar.

La reciprocidad es la base de una relación de lealtad y fidelidad, así que, si buscas su lealtad, comienza por preguntarte…

¿Tu empresa es leal con tus clientes?

La mayoría de las empresas buscan lograr lealtad sin ofrecer lealtad a cambio, y eso es imposible.

¿Quieres clientes leales?

Demuéstrales que estás dispuesto a darles lo mismo que deseas obtener a cambio.

Invierte en ellos. Cuídalos. Simplifícales su vida. Se justo, claro, transparente.

No inviertas más en buscar nuevos clientes que en cuidar los que tienes.

Tarde o temprano se darán cuenta de que no eres leal con ellos.

Y te abandonarán.

How can you better understand your boss and help your team to understand you better?

Experience has taught me something basic in understanding other people, and although it seems very simple, it took me a while to understand it completely.
In relation to the model of thought, there are people who think first and then speak and others who think while they speak.
Since the thought process is complex, it is essential to know the mode of thinking of your partner, otherwise, communication can be almost impossible.
Normally, those who think first and then speak , process information internally and when they speak, what they say is the end result of the process of thinking. When they decide to speak, their different ideas have already been processed inside and his words verbalize the conclusion they have arrived. These are people who talk less than others and their ideas are generally maintained over time.
By contrast, people who think while they speak, express the ideas at the time they appear in their mind, so you becomes witness of their thought process, you can see how their ideas grow, sometimes opposing each other, until finally finding the final one.
If you do not understand this, it may seem that these people are contradictory and first say something and then another thing and then another. You must give them time, you are partaker in the process of drafting its final idea.
When dealing with a boss who first thinks and then speaks, you know that what he says is already prepared and he is waiting for you to act accordingly.

If you deal with a "thinking while speaking" boss, you must be a patient listener, and help him with his thought process, contributing ideas and contrasting yours with what he himself is generating, until a final idea arrives. 

If you yourself think while you talk, you should inform your team members about this, so making their job easier. It is also advisable to find trusted partners who know you well to explore your ideas, remember that you need to develop your thoughts.

Entiende mejor a tu jefe y ayuda a tu equipo a entenderte mejor.

La experiencia me ha enseñado algo básico a la hora de entender a otras personas, y aunque parezca muy simple, me costó un tiempo comprenderlo completamente.

En relación al modelo de pensamiento, existen personas que primero piensan y luego hablan y otras que piensan mientras hablan.

Dado que el proceso de pensamiento es complejo, casi nunca lineal y requiere una interacción de ideas a veces contrapuestas que dialogan hasta alcanzar el resultado final, es fundamental conocer la modalidad de pensamiento de tu interlocutor, pues de lo contrario, la comunicación puede ser casi imposible.

Normalmente, aquellos que primero piensan y luego hablan, procesan la información internamente y cuando hablan, lo que dicen es el resultado final del proceso del pensar. Cuando deciden hablan, sus diferentes ideas ya han sido procesadas en su interior y sus palabras verbalizan la conclusión a la que han arribado. Son personas que hablan menos que otras y generalmente sus ideas se mantienen en el tiempo.

Por el contrario, las personas que piensan mientras hablan, exteriorizan las ideas en el momento en que aparecen en su mente y tú, eres testigo de su proceso de pensamiento, de cómo sus ideas dialogan, oponiéndose a veces unas con otras, hasta finalmente encontrar la idea final.

Si no comprendes esto, puede parecerte que este tipo de personas son contradictorias y que primero dicen algo y luego otra cosa y luego otra. Debes darles tiempo, pues eres copartícipe del proceso de elaboración de su idea final.

Cuando trates con un jefe que primero piensa y luego habla, sabrás que lo que dice ya está elaborado y que espera que actúes en consecuencia.

Si tratas con un superior que piensa mientras habla, debes ser un interlocutor paciente, y ayudar a su proceso de pensamiento, aportando ideas y contraponiendo las que él mismo va generando, hasta llegar a una idea final, que se mantendrá en el tiempo.

Si tú mismo piensas mientras hablas, debes informar a tus colaboradores de esto, así harás más fácil su trabajo. También es recomendable que encuentres interlocutores de confianza que te conozcan y sean un buen referente para explorar tus ideas, recuerda que los necesitas para elaborar tus pensamientos.

RSA Animate - Re-Imagining Work

Excelente Animación sobre como Reimaginar el Espacio de Trabajo en la Actualidad.
¿Seremos capaces de hacerlo?
¿Cuánto faltará para avanzar significativamente en este sentido?
Finalmente, la confianza es clave para poder logralo.

Excelente forma de mostrar datos - Wealth Inequality in America

Me encontré con este gran video que muestra de una forma muy visual información sobre la desigualdad en la distribución de la riqueza en EEUU.

Excelente el contenido.

Excelente el formato.

Vale la pena verlo.

Que pena que siempre nos pasa lo mismo...

Hay momentos en que las cosas marchan bien, y otros en que las cosas marchan "no tan bien".
¿Cuál es la sensación imperante en tu equipo cuando las cosas no salen?
¿Pena? ¿Preocupación?
"Que pena que nos pasa tal cosa..." "Estoy preocupado por los resultados de mi equipo..."
Ten cuidado.
Cuando esas sensaciones abundan, las cosas, lamentablemente, no van a cambiar.
Porque cuando eso se siente, lo que no se siente es la responsabilidad personal por el fracaso.
Cuando las cosas no van bien, la sensación abundante debería ser vergüenza, por no lograr cumplir con lo esperado, enojo, por haber faltado a lo comprometido, o cualquier otra sensación que involucre al equipo en el logro (o falta de) del resultado.
Hasta que no logres que esas sensaciones aparezcan cuando los resultados no se dan, no podrás cambiar el rumbo.
Si tu equipo no asume las responsabilidades en primera persona por los resultados, las probabilidades de mejorar serán mínimas.
Evita la pena, evita la preocupación, y habrás comenzado a dar vuelta los resultados.

Organizational Structures: Development Drivers of Your Business?

An organizational structure should be a tool to achieve the objectives that a company sets .

In changing environments , organizational structures are those that must adapt to the reality of the business , and we should not try to be the business that suits the organizational structures that are no longer functional .

This seems so basic and simple, does not always operate in business.

Many times , areas of Human Resources , which operate " by the book " without having proximity with the reality that the business requires , try to force the operations to work in an non viable way  for an actual context .

So many times, indicators or objectives of these areas, have become outdated and no longer accompany the evolution of the business, however remaining unchanged, ending up hindering development.

Is the current role of a manager in your business today the same as a few years ago?

Should be defined the need to incorporate a Manager depending on the number of people who must manage or by the size of the business to be managed by her?

Do you keep valid the concept of "Span of Control" or it's time to reflect and redefine it?

Adaptive Organizations understand that markets evolve and it is no longer possible to remain wedded to worn ideas to manage the business environment for the new century.

If you want your business to thrive , make sure everyone in your organization are close to the business , the market, your customers , and there are no areas that manage objectives and indicators that do not join your business growth needs .

The areas of Human Resources , are more than ever key in this evolutionary process. Make sure your ideas are current and do not try to run a XXI century business with ideas of the last century.

On the concept of Span Of Control , I found this excellent article by Mike Myatt ( @ mikemyatt ) which I found very interesting. 

Here you can read it: "Span Of Control - 5 Things EveryLeader Should Know"

Estructuras Organizativas: ¿Impulsoras o Entorpecedoras del Desarrollo de tu Negocio?

Una estructura organizativa debe ser una herramienta para lograr los objetivos que una empresa se propone.

En entornos cambiantes, las estructuras organizacionales son las que deben adaptarse a la realidad del negocio, y no debemos intentar que sea el negocio el que se adapte a estructuras organizacionales que ya no son funcionales.

Esto que parece algo tan básico y simple, no siempre opera en las empresas.

Cuántas veces, áreas de Recursos Humanos, que operan “by the book”, sin tener cercanía con la realidad que el negocio requiere, intentan forzar las operaciones a que funcionen de una forma inviable para un contexto determinado.

Cuántas veces, los indicadores u objetivos de dichas áreas, se han vuelto anacrónicos y ya no acompañan la evolución del negocio, sin embargo permanecen sin modificarse, y terminan entorpeciendo el desarrollo del mismo.

¿Es el rol actual de un Gerente en tu negocio de hoy el mismo que el de hace un par de años?

¿Debes definir la necesidad de contar con un Gerente en función a la cantidad de personas que debe gestionar o a la magnitud del negocio que debe Gerenciar?

¿Mantiene validez el concepto de “Span of Control” o es momento de reflexionar y redefinirlo?

Las Organizaciones Adaptativas entienden que los mercados evolucionan y que ya no es posible mantenerse aferrados a ideas desgastadas para gestionar las estructuras en el ambiente de negocios del nuevo siglo.

Si deseas que tu negocio prospere, asegúrate que todos en tu organización estén cerca del negocio, del mercado, de tus clientes, y que no existan áreas que gestionen con objetivos e indicadores que no acompañen el crecimiento que tu negocio necesita.

Las áreas de Recursos Humanos, son más que nunca claves en este proceso evolutivo. Asegúrate que sus ideas estén actualizadas y que no intenten gestionar un negocio del siglo XXI con ideas del siglo pasado.

Sobre el concepto de Span Of Control, he encontrado este excelente artículo de Mike Myatt (@mikemyatt) que me pareció muy interesante.
 Aquí puedes leerlo: "Span Of Control - 5 Things Every Leader Should Know"

The Magic Projector

A CEO I had a few years ago, usted to said that he had what he called a 'Magic Projector" in their boardroom.

According to him, the device had miraculous properties that changed the direction of the company.

Any indicator, operational, financial or commercial, which was projected on that device dramatically improved at an incredible speed.

"When something is not working I just need to find the right indicator to measure it, fínd the people responsible for this indicator and ask them to project it here, and it will be ok within two or there weeks... It is a Magic Projector"

I always remember this because it was a great lesson on the need for the right indicators at all times, assign clear responsibilities to teams, and track what is important ... Oh, and of course, get a good Magic Projector.

This afternoon I will go to Best Buy to see if I get one.

Publicado con Blogsy

El proyector mágico

Un Director General que tuve hace unos cuantos años, decía que él tenía lo que llamaba un "Proyector Mágico" en su sala de juntas.

Según él, dicho dispositivo tenía propiedades milagrosas que cambiaban el rumbo de la empresa.

Cualquier indicador, operativo, financiero o comercial, que se proyectaba en ese dispositivo mejoraba radicalmente a una velocidad increíble.

"Cuando algo no está funcionando sólo necesito encontrar el indicador correcto para medirlo, y hacer que los responsables del mismo lo proyecten aquí para que en menos de dos o tres semanas ya este mejorando, ..., es un Proyector Mágico"

Siempre recuerdo esto pues fue una gran enseñanza sobre la necesidad de contar con los indicadores correctos en cada momento; asignar responsabilidades claras a los equipos de trabajo, y dar seguimiento a lo importante... Ah, y por supuesto, conseguir un buen proyector mágico.

Esta tarde iré a Best Buy a ver si consigo uno.

Publicado con Blogsy